A demissão por justa causa é o encerramento do contrato de trabalho em razão de uma falta grave cometida pelo empregado. É a modalidade mais punitiva para o trabalhador — e, por isso, exige critérios rígidos para ser aplicada.
Empresas que aplicam justa causa de forma equivocada ou desproporcional enfrentam o risco de ver a demissão convertida em sem justa causa pela Justiça do Trabalho. Trabalhadores que entendem o que de fato configura a falta grave conseguem identificar quando estão sendo prejudicados.
O que é a justa causa?
A justa causa é o ato faltoso grave do empregado que rompe a confiança necessária para a manutenção do contrato de trabalho. Está regulamentada no artigo 482 da CLT, que lista de forma taxativa — ou seja, não exemplificativa — as situações que autorizam a demissão nessa modalidade.
Para ser válida, a justa causa precisa ser:
- Grave: o ato precisa ser suficientemente sério para romper o vínculo
- Atual: não pode ser aplicada por fato antigo que já foi tolerado
- Proporcional: a punição precisa ser proporcional à infração
- Comprovada: a empresa tem o ônus de provar o ato faltoso
Motivos de justa causa previstos no artigo 482 da CLT
1. Ato de improbidade
Desonestidade, fraude ou qualquer ato que cause prejuízo material à empresa ou a terceiros. Exemplos: furto, falsificação de documentos, manipulação de sistemas para benefício próprio.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Comportamentos que violem a moral e os bons costumes no ambiente de trabalho — como assédio sexual, agressões verbais graves ou condutas que perturbem o ambiente profissional.
3. Negociação habitual por conta própria sem autorização
Quando o empregado realiza negócios em concorrência com a empresa ou em desvio da função, sem autorização do empregador.
4. Condenação criminal sem suspensão da pena
Se o empregado for condenado por crime e a pena não for suspensa, impossibilitando o comparecimento ao trabalho, a justa causa pode ser aplicada.
5. Desídia no desempenho das funções
Negligência habitual, falta de atenção, produtividade consistentemente abaixo do esperado, erros reiterados por descuido. Note: um episódio isolado raramente configura desídia — é necessário um padrão de comportamento, geralmente documentado por advertências anteriores.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
Apresentar-se ao trabalho em estado de embriaguez ou uso habitual de substâncias que prejudiquem a capacidade de trabalho. Para a embriaguez habitual, o entendimento atual do TST considera que a empresa deve primeiro oferecer tratamento — a demissão imediata pode ser questionada.
7. Violação de segredo da empresa
Divulgar informações confidenciais, dados de clientes, estratégias comerciais ou tecnologias proprietárias sem autorização.
8. Ato de indisciplina ou insubordinação
Indisciplina: descumprimento de normas gerais da empresa (regulamento interno, procedimentos de segurança). Insubordinação: desobediência a ordens diretas do superior hierárquico.
Em ambos os casos, uma única ocorrência grave pode configurar justa causa — mas o padrão é documentar advertências progressivas antes.
9. Abandono de emprego
Ausência injustificada por 30 dias consecutivos configura abandono de emprego. Há exceções: se o empregado demonstrar que estava doente ou em situação de impossibilidade, o abandono pode ser contestado.
10. Ato lesivo à honra ou boa fama
Ofensas verbais graves, difamação ou calúnia contra o empregador, superiores ou colegas — dentro ou fora do ambiente de trabalho, se relacionados ao vínculo empregatício.
11. Ato lesivo à honra ou boa fama do empregador
Especificamente ofensas direcionadas ao empregador ou seus representantes, que afetem a reputação da empresa.
12. Prática constante de jogos de azar
Participação habitual em jogos de azar que afete o desempenho ou cause problemas disciplinares — hoje de aplicação rara dada a regulamentação de apostas no Brasil.
13. Perda de habilitação necessária para o exercício da profissão
Por exemplo: motorista que perde a CNH, médico com CRM cassado, engenheiro com CREA suspenso.
Advertência antes da justa causa: é obrigatória?
A CLT não exige que a empresa emita advertências antes de aplicar a justa causa. Mas na prática, o grau de gravidade da falta determina se a punição direta é válida.
Faltas gravíssimas (furto, fraude, agressão física) justificam demissão imediata por justa causa, sem necessidade de advertência prévia.
Faltas de menor gravidade (desídia, indisciplina, pequenas insubordinações) normalmente exigem um histórico de advertências para que a justa causa seja sustentada judicialmente. Uma demissão por justa causa baseada em uma única falta leve tende a ser revertida na Justiça.
O que o trabalhador perde na demissão por justa causa
| Verba | Justa causa |
|---|---|
| Saldo de salário | ✅ Recebe |
| Aviso prévio | ❌ Perde |
| 13º proporcional | ❌ Perde |
| Férias proporcionais | ❌ Perde |
| Férias vencidas + 1/3 | ✅ Recebe |
| Saque do FGTS | ❌ Bloqueado |
| Multa FGTS 40% | ❌ Não há |
| Seguro-desemprego | ❌ Não tem direito |
A única verba que permanece é o saldo de salário dos dias trabalhados e as férias vencidas (se houver período completado não tirado).
Como contestar uma justa causa indevida
Se você foi demitido por justa causa e acredita que a punição foi desproporcional, injusta ou baseada em fatos falsos, é possível contestar:
- Reúna provas: documentos, e-mails, testemunhos, registros de ponto, advertências anteriores (ou a ausência delas).
- Procure o sindicato: pode intermediar a revisão ou oferecer assistência jurídica.
- Ingresse com reclamação trabalhista: peça a reversão para demissão sem justa causa. Se a Justiça acolher, você recebe todas as verbas correspondentes — aviso prévio, 13º, FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego.
O prazo para a ação é de 2 anos após a demissão.
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Aviso legal
As informações deste artigo têm caráter exclusivamente educativo e informativo. A aplicação da justa causa é analisada caso a caso pela Justiça do Trabalho, levando em conta as circunstâncias específicas. Consulte um advogado trabalhista para avaliação da sua situação.